ن : khashayars
تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت نیروی انسانی (مدیریت پرسنل)
اگر در حوزه های مدریت گشتی زده باشید حتما واژه هایی همچون مدیریت منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی یا مدریت پرسنل به گوشتان خورد ه است. خیلی از افراد این دو واژه را به جای یکدیگر به کار میبرند و گمان می کنند که این واژه ها معنی و مفهوم یکسانی دارند، اگرچه این واژه ها خواستگاه مشترکی داشته ولی تفاوت هایی نیز در معنی این واژه ها در علم مدیریت وجود دارد. در این مقاله به صورت مختصر میخواهیم به این تفاوت ها اشاره کنیم.
طبق تعریفی که در سایت کانتنتاپ آمده است. در گام اول مدیریت منابع انسانی سازمان، فعالیت های سازمان باید به فعالیت های کوچک تر تقسیم و به صورت شغل طراحی شوند تا یک نفر بتواند آن را انجام دهد. پس از تحلیل و طراحی شغل باید برنامه‌ریزی لازم برای جذب نیروی انسانی صورت گیرد. از طریق کارمند یابی، نیروی انسانی بالقوه شناسایی می‌شوند و از طریق سیستم انتخاب به استخدام سازمان در می‌آیند.
مدیریت پرسنل چیست؟
حال به تعریف و تشریح مدیریت پرسنل می پردازیم. مدیریت پرسنل آن فاز از مدیریت است که به کنترل مؤثر نیروی کار به عنوان عاملی مجزا از سایر منابع قدرت سازمانی می‌پردازد. روش‌ها، ابزار و تکنیک‌های طراحی شده و مورد استفاده برای حفظ شور و اشتیاق کارکنان برای همکاری با سازمان، هسته‌ی اصلی مطالعات در زمینه مدیریت پرسنل می‌باشد(دیل یودر). مدیریت پرسنل در واقع زیر سیستمی از سیستم مدیریتی سازمان است، تولید و توزیع کالاها و خدمات از طریق واحد پرسنلی مدیریت می‌شوند.
این واحد کارایی و اثربخشی کارکنان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد و برای آنها مشوق‌های پولی یا غیرپولی در نظر میگیرد. این واحد همچنین بخش‌های مختلف تولید، بازاریابی، فروش و تعمیر و نگهداری را بر اساس مهارت و دانش افراد میان برای انها تخصیص می‌‌دهند.
مدیریت منابع انسانی بیشتر جنبه های کلان را شامل می شود ولی مدیریت پرسنل به صورت جزئی به تک تک کارکنان و کارمندان یک شرکت یا مجموعه می پردازد.
وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی :
یک مدیر منابع انسانی موفق کسی است که بتواند وظایف محوله خود را به خوبی انجام داده و مجموعه را از این بابت پیش اندازد و از بحران های مختلف مربوط به منابع انسانی عبور دهد.
عمده وظایف کلیدی مدیر منابع انسانی عبارت است از :
- شریک استراتژیک سازمان ( مدیریت استراتژیک منابع انسانی): یعنی مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان مدیریت استراتژیک هم انجام دهد. یعنی همکاری با سایر بخش‌ها و واحدهای سازمان در جهت تدوین استراتژی های کلان سازمان و همسویی با آنها (همسویی استراتژیک )
- در مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۲ نوع همسویی یا همراستایی داریم :
- همسویی عمودی: یعنی اینکه استراتژی های منابع انسانی باید در راستای استراتژی های کسب و کار قرار گیرند. برای مثال اگر استراتژی کسب و کار ما رهبری هزینه است استراتژی منابع انسانی ما هم باید رهبری و کنترل هزینه ها باشد ؛ یعنی مثلا باید بر حفظ و آموزش کارکنان موجود تاکید کند و دنبال جذب نیری جدید نباشد و اگر پستی هم خالی می‌شود سعی کنیم از کارکنان فعلی از طریق آموزش جایگزین کنیم.
- همسویی افقی: یعنی اینکه وظایف و کارکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی باید هم راستا و همسو با یکدیگر باشند. یعنی وظایفی که در چرخه سنتی وظایف برای این مدیران در نظر گرفتیم باید همراه و همسو با هم کار کنند. مثلا استراتژی های جذب کارکنان با استراتژی های آموزش همسو باشند یا استراتژی های ارزیابی عملکرد با استراتژی‌های پاداش همسو باشند.
- تجزیه و تحلیل، طراحی، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامه ریزی نیروی کار و کارمند یابی استراتژیک: برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان در سال‌های آینده و کارمندیابی (شناسایی افرادی که شرایط لازم و شایستگی برای استخدام را دارند) بر اساس برنامه‌های استراتژیک .
- این کار به دو صورت انجام می شود :
- متمرکز : در این حالت خود مدیران واحدهای منابع انسانی سازمان کار برنامه ریزی نیروی انسانی و جذب و استخدام را انجام می دهند .
- غیر متمرکز : در این حالت وظیفه جذب و استخدام نیروی انسانی به مدیران صفی ( مدیران لایه های عملیاتی ) تفویض می شود و مدیران منابع انسانی نقش مشاور را ایفا می‌کند . مثلاً اگر شما در سطح شهر یک فروشگاه دارید مدیر فروشگاه به جای اینکه خودش یک بازاریاب استخدام کند این کار را به یکی از مدیران لایه های عملیاتی تفویض می‌کنند و خودش فقط مشاوره می‌دهد ؛ اینکه مثلا چگونه گزینش و استخدام را انجام دهد .
- در حالت غیر متمرکز معمولاً مدیران صف اقتضائات و شرایط کاری خود را بهتر می دانند و عملیاتی تر می توانند این کار را انجام دهند اما در این حالت هماهنگی بین واحدها هم کمتر است . در این حالت هر واحد به صورت جزیره ای و مستقل برای خود فعالیت می کند و از سایر واحدها اطلاعات کافی ندارد .
- اما در حالت متمرکز چون مدیر اطلاعات همه واحدها را دارد گاهی نیاز به جذب و استخدام نیروی جدید نداریم و مثلا یک فرد را به عنوان بازاریاب از واحد دیگر به واحدی که پست در آن خالی مانده انتقال می دهیم بدون اینکه نیروی انسانی جدیدی را استخدام کنیم . این یکی از مزایای حالت متمرکز است .
- استخدام و تنظیم برنامه های جامعه پذیری کارکنان جدید به سازمان
- طراحی سیستم جبران خدمات (حقوق و دستمزد) و مزایای رفاهی
- طراحی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان
- طراحی سیستم پاداش های فردی و تیمی
- توسعه و بالندگی کارکنان از طریق آموزش : هر نوع آموزشی توسعه نیست . گاهی اوقات آموزش وجه توسعه ای ندارد یعنی ما صرفا مهارتهایی را به افراد آموزش می دهیم که بتوانند شغل فعلی خود را انجام دهند . در آموزش‌های توسعه محور مهارتهای را به فرد آموزش می‌دهیم که در آینده هم به کارش بیاید ولو این که به شغل فعلی اش بی ارتباط باشد
- توسعه نیروی انسانی سازمان با جانشین پروری و طراحی مسیر شغلی
- ایجاد روابط مطلوب بین کارکنان و مدیران
- طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار ( سلامت جسمی و روانی کارکنان ) ، روابط کار و حل مسائل مربوط به شوراهای کارگری
- طراحی سیستم انضباطی و ضوابط اخلاقی
منبع : کانتنتاپ Contentop
.
.
.
این متن صرفا یک رپرتاژ آگهی بوده و ما مسئولیتی در قبال محتوای آن نداریم و مسئولیت بر عهده سایتی است که لینک آن در داخل مطلب قرار گرفته است.
نظرات شما عزیزان:
تبادل لینک هوشمند 
خبرنامه وب سایت:
آمار
وب سایت:
